Despidos por enfermedad: Nuevas implicaciones tras la Ley de Igualdad de 2022
En esta ocasión abordamos un tema de creciente relevancia en el ámbito laboral: Los despidos basados en el estado de salud del trabajador. La Ley de Igualdad de 2022 introdujo cambios significativos al considerar la salud como una causa de discriminación, lo que ha tenido un impacto directo en la jurisprudencia y en las decisiones de los tribunales.
¿Qué establece la Ley de Igualdad de 2022?
Hasta la entrada en vigor de esta normativa, los despidos durante períodos de baja médica o incapacidad temporal no siempre eran considerados nulos. Sin embargo, con la Ley de Igualdad, se amplía la protección a los trabajadores con condiciones de salud, estableciendo que cualquier despido que tenga su origen en motivos de salud puede considerarse discriminatorio.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha comenzado a reconocer indemnizaciones en casos de despidos considerados nulos por discriminación. Esto significa que, en ciertos casos, los trabajadores que han sido despedidos mientras estaban en situación de incapacidad temporal pueden exigir una compensación por los daños morales sufridos.
Casos relevantes
El artículo destaca dos sentencias recientes del TSJC que sentaron precedentes en esta materia:
- Sentencia del 31 de octubre de 2024:
- En este caso, el TSJC anuló el despido de una trabajadora que fue cesada apenas seis días después de iniciar su baja médica por enfermedad común (ansiedad). El tribunal determinó que el despido fue discriminatorio, ya que la empresa no presentó argumentos económicos u organizativos válidos, lo que permitió a la trabajadora reclamar una indemnización de 30.000 euros por daños morales.
- Sentencia del 4 de noviembre de 2024:
- En este fallo, el TSJC reconoció una indemnización de 60.000 euros a una trabajadora de una empresa pública que había estado un año y cuatro meses en baja por incapacidad temporal y posteriormente cinco meses en incapacidad permanente. Tras recuperar su salud, pidió regresar a su puesto, pero la compañía rechazó su solicitud y la despidió. El tribunal consideró que el despido tenía una relación directa con la condición de salud de la trabajadora y lo declaró nulo.
Requisitos para la nulidad del despido
Uno de los puntos clave que resalta el TSJC es que el simple hecho de encontrarse en una situación de incapacidad temporal no es indicativo suficiente de que el despido sea discriminatorio. El trabajador debe demostrar con pruebas sólidas que la enfermedad subyace como la verdadera causa del despido. Esto implica que las empresas deben argumentar motivos objetivos y no relacionados con la salud para justificar un cese, si no quieren enfrentarse a posibles demandas de nulidad y compensaciones económicas.
Implicaciones para las empresas
El impacto de estas sentencias no solo se traduce en indemnizaciones a los trabajadores, sino también en una mayor responsabilidad para las empresas. Las compañías deben ser conscientes de que cualquier decisión de despido que tenga relación con el estado de salud del trabajador puede ser considerada discriminatoria si no cuentan con argumentos sólidos y verificados.
La protección a los trabajadores con enfermedades responde a una clara intención legislativa de evitar prácticas de despido que puedan considerarse injustas o discriminatorias. Por ello, es fundamental que las empresas adopten medidas preventivas y aseguren que cualquier decisión de cese cumpla con los requisitos legales establecidos.
La jurisprudencia reciente sobre despidos por motivos de salud ha configurado un nuevo escenario donde la protección a los trabajadores con condiciones de salud es prioritaria. Las empresas deben adaptarse a estas nuevas normas y al contexto judicial, para evitar posibles sanciones económicas y la anulación de despidos.
