En los últimos meses se ha intensificado la actuación de la Inspección de Trabajo sobre determinadas prácticas empresariales vinculadas a la extinción de contratos de trabajadores próximos a la jubilación. En particular, los denominados “despidos pactados” han pasado a situarse en el centro del foco inspector, incrementando notablemente el nivel de riesgo jurídico y económico para las empresas.

Tradicionalmente, este tipo de acuerdos han sido utilizados como una herramienta de gestión de salidas en la fase final de la vida laboral. Sin embargo, el cambio de criterio en la actuación inspectora obliga a revisar en profundidad estas prácticas.

Un contexto de mayor vigilancia en las relaciones laborales

La intensificación del control sobre los despidos pactados no es un hecho aislado. Forma parte de una estrategia más amplia de la Inspección de Trabajo dirigida a detectar irregularidades en distintos ámbitos, entre los que destacan:

• El control del registro de jornada.
• El uso fraudulento del periodo de prueba.
• La contratación temporal indebida.
• El fraude en contratos fijos discontinuos.
• El incumplimiento del salario mínimo interprofesional.
• La revisión de bonificaciones en formación profesional para el empleo.

En este escenario, las empresas deben asumir que la actividad inspectora no solo es más frecuente, sino también más exhaustiva y sofisticada.

Un cambio de enfoque: Del cumplimiento formal al análisis del contexto

La principal novedad radica en el cambio de enfoque de la Inspección. Ya no basta con que la empresa cumpla formalmente los requisitos legales del despido. El órgano inspector analiza ahora el contexto global en el que se producen las extinciones.

Se presta especial atención a patrones como:

• Concentración de despidos en trabajadores de determinada edad.
• Extinciones reiteradas en periodos cercanos a la jubilación.
• Existencia de acuerdos previos o negociaciones informales.
• Acceso inmediato a prestaciones por desempleo o jubilación anticipada.
• Sustitución de trabajadores por perfiles más jóvenes.

Este análisis permite detectar posibles estrategias empresariales orientadas a facilitar el acceso indebido a prestaciones o a desplazar costes al sistema público.

La necesidad de acreditar la causa real de la extinción

Uno de los aspectos clave en la actuación inspectora es la verificación de la causa real del despido. La Inspección no se limita a la calificación formal de la extinción, sino que examina si existe una justificación objetiva, suficiente y acreditable.

En este sentido, las empresas deben poder demostrar que cada decisión responde a criterios organizativos, productivos o disciplinarios reales, y no a una práctica sistemática de salida de trabajadores de mayor edad.

La falta de justificación puede dar lugar, incluso, a la apreciación de discriminación por razón de edad, con el consiguiente riesgo de nulidad del despido.

Régimen sancionador aplicable

Cuando se constata la existencia de irregularidades, especialmente si se aprecia colaboración empresarial en la obtención indebida de prestaciones, las conductas pueden encuadrarse como infracciones muy graves conforme a la normativa sancionadora en el orden social.

Las sanciones económicas pueden alcanzar cuantías significativas:

• Grado mínimo: de 7.501 a 30.000 euros.
• Grado medio: de 30.001 a 120.005 euros.
• Grado máximo: de 120.006 a 225.018 euros.

No obstante, el impacto para la empresa puede ir mucho más allá de la imposición de una multa.

Consecuencias adicionales de la actuación inspectora

La intervención de la Inspección de Trabajo en este ámbito puede generar múltiples efectos adversos:

En primer lugar, la recalificación de la extinción contractual, que puede ser considerada improcedente o, en los supuestos más graves, nula. Esta circunstancia altera sustancialmente el marco jurídico del despido.

En segundo lugar, la posible obligación de readmitir al trabajador, con abono de los salarios de tramitación, especialmente cuando se aprecian vulneraciones de derechos fundamentales o indicios de discriminación.

Asimismo, pueden derivarse regularizaciones en materia de Seguridad Social, obligando a la empresa a ingresar cotizaciones no previstas, junto con recargos e intereses.

A ello se suma la eventual revisión de prestaciones indebidamente generadas, con posibles responsabilidades para la empresa si se acredita su participación en la obtención irregular de dichas prestaciones.

Finalmente, no debe subestimarse el impacto reputacional que este tipo de actuaciones puede tener en la imagen corporativa y en la percepción interna de la organización.

A tener en cuenta: De la validez formal a la defensa efectiva

El actual contexto exige a las empresas un mayor nivel de diligencia en la gestión de las extinciones contractuales, especialmente cuando afectan a trabajadores próximos a la jubilación.

No se trata de renunciar a instrumentos legales válidos, sino de utilizarlos con rigor, coherencia y un adecuado soporte documental. La clave ya no reside únicamente en que el despido cumpla formalmente los requisitos legales, sino en que sea plenamente defendible ante una eventual actuación inspectora.

En definitiva, la anticipación, la planificación y el asesoramiento especializado se configuran como elementos esenciales para minimizar riesgos y garantizar la seguridad jurídica en la toma de decisiones empresariales.