El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce importantes novedades en materia de contratación laboral al reforzar las obligaciones de información que las empresas deben cumplir respecto de las personas trabajadoras.

La norma, que transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, tiene como objetivo garantizar unas condiciones de trabajo más transparentes y previsibles y sustituye la regulación que hasta ahora contenía el Real Decreto 1659/1998.

La principal novedad consiste en que la empresa deberá facilitar por escrito y antes del inicio de la relación laboral una información mucho más detallada sobre las condiciones en las que se desarrollará el trabajo.

Esta obligación se aplica, con carácter general, a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.

No será necesariamente obligatorio elaborar un documento independiente cuando toda la información exigida ya figure en el contrato de trabajo entregado al trabajador. Sin embargo, cuando el contrato no contenga todos los datos requeridos, la empresa deberá completar la información mediante uno o varios documentos adicionales.

La nueva regulación amplía considerablemente el contenido de la información que debe ponerse a disposición de la persona trabajadora.

Entre otros aspectos, deberá informarse sobre:

• La identidad de las partes y la fecha de comienzo de la relación laboral.
• El centro o centros de trabajo en los que se prestarán los servicios.
• La categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa de las funciones.
• El salario base y cada uno de los complementos salariales, su periodicidad y método de pago.
• Los criterios de cálculo de las retribuciones variables.
• La duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual.
• El régimen de trabajo nocturno o a turnos, cuando exista.
• Las horas extraordinarias y su retribución.
• La duración de las vacaciones y el procedimiento para determinar su disfrute.
• La duración y condiciones del período de prueba.
• El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• El procedimiento de extinción del contrato y los plazos de preaviso.
• El convenio colectivo aplicable, incluyendo su código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
• La entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social elegida por la empresa para la cobertura de las correspondientes contingencias.

La norma contempla también información sobre el plan de igualdad, las políticas empresariales de conciliación, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, cuando proceda, las medidas previstas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Especial importancia de los contratos temporales

Una de las cuestiones que merece especial atención afecta a la contratación temporal.

La información entregada al trabajador deberá identificar de manera precisa la causa que permite utilizar el contrato temporal, las circunstancias concretas que justifican dicha contratación y su conexión con la duración prevista del contrato.

Por tanto, cobra todavía mayor importancia evitar referencias genéricas a incrementos de actividad o necesidades temporales y documentar correctamente la causa concreta que justifica la temporalidad.

Cuando exista una distribución irregular de la jornada, la empresa deberá informar del sistema utilizado para determinarla, las horas y días de referencia en los que puede exigirse la prestación de servicios y los períodos mínimos de preaviso aplicables.

En los contratos fijos-discontinuos deberán indicarse además los períodos de actividad e inactividad o, cuando no sea posible conocerlos exactamente, su estimación, sin perjuicio de su posterior concreción mediante el correspondiente llamamiento.

Entre las novedades de la norma destaca igualmente la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para adoptar decisiones relacionadas con las condiciones de trabajo.

La información deberá alcanzar a sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando afecten, entre otras cuestiones, a la jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.

La documentación podrá entregarse en papel o en formato electrónico.

Cuando se utilicen medios electrónicos, deberá garantizarse que la información resulte accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y, especialmente, que la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

Esta última cuestión aconseja que las empresas establezcan un procedimiento que permita acreditar documentalmente que la información fue efectivamente entregada al trabajador.

La obligación de información no termina con la contratación.

Cuando se produzca una modificación de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicarla por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación comience a producir efectos, salvo los supuestos expresamente exceptuados por la propia norma.

La norma también contempla las relaciones laborales que ya se encuentren vigentes cuando se produzca su entrada en vigor.

En estos casos, cuando el trabajador solicite la información establecida por el nuevo Real Decreto y no disponga ya de ella, la empresa deberá facilitársela en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.

Por tanto, la entrada en vigor de la norma no implica, por sí sola, que todas las empresas tengan que rehacer inmediatamente los contratos existentes.

El SEPE publicará un modelo de documento informativo

El Real Decreto establece que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), pondrá a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo que recoja las nuevas obligaciones.

No obstante, la publicación de este modelo no condiciona la exigibilidad de las nuevas obligaciones. Hasta que se encuentre disponible, las empresas deberán facilitar la información utilizando cualquier medio adecuado que permita garantizar su constancia y accesibilidad.

El Real Decreto 723/2026 fue publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y establece su entrada en vigor a los veinte días de su publicación.

Recomendación para empresas y empleadores

La nueva regulación hace aconsejable revisar los procedimientos utilizados hasta ahora para formalizar las contrataciones.

En particular, las empresas deberán comprobar si sus modelos de contrato contienen toda la información exigida por el Real Decreto 723/2026 y, cuando no sea así, acompañarlos de un documento informativo complementario sobre las condiciones esenciales de trabajo.

También resulta recomendable establecer un sistema que permita acreditar la fecha y el contenido de la información entregada al trabajador, especialmente porque esta deberá proporcionarse, con carácter general, antes de que comience la relación laboral.