El reciente Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, aprueba un Plan Integral de Respuesta a la Crisis en Oriente Medio que introduce importantes medidas económicas, fiscales y laborales. Su finalidad es doble: Mitigar el impacto inmediato de la crisis energética y promover una transición hacia un modelo productivo más sostenible.
No obstante, desde la perspectiva laboral, el elemento más relevante para las empresas es la introducción de un sistema de ayudas públicas condicionado al mantenimiento del empleo y al cumplimiento de determinadas obligaciones, lo que incrementa notablemente el nivel de exigencia jurídica en la gestión de plantillas.
Condicionalidad de las ayudas: Mantenimiento del empleo
El acceso a ayudas públicas en el marco de este plan no es incondicional. Las empresas beneficiarias deberán cumplir requisitos específicos, entre los que destaca la obligación de preservar el empleo.
En este sentido, se establece una limitación directa a la posibilidad de extinguir contratos de trabajo cuando las causas alegadas estén vinculadas a la crisis energética o económica derivada del contexto internacional.
Esta medida supone un cambio significativo en la tradicional capacidad empresarial de ajuste, especialmente en situaciones de dificultades económicas.
Alcance de la prohibición de despedir
La norma dispone que las empresas que reciban ayudas directas no podrán efectuar, hasta el 30 de junio de 2026, despidos basados en:
- Causas económicas
- Causas técnicas
- Causas organizativas
- Causas productivas
- Fuerza mayor
Siempre que dichas causas estén relacionadas con la crisis.
En consecuencia, no será válido justificar extinciones contractuales en circunstancias como:
- Descenso de ingresos vinculado al contexto económico actual
- Incremento de costes energéticos
- Dificultades operativas derivadas de la crisis
Esta limitación restringe de forma notable los mecanismos habituales de ajuste empresarial.
Excepciones: Despidos disciplinarios
La prohibición no tiene carácter absoluto. Se mantienen como posibles los despidos disciplinarios, es decir, aquellos fundamentados en incumplimientos graves y culpables del trabajador.
No obstante, su utilización deberá realizarse con especial rigor, dado que un uso indebido podría derivar en la calificación de improcedencia o nulidad.
Consecuencias del incumplimiento
El régimen sancionador asociado a esta medida es especialmente severo. En caso de incumplimiento, las empresas se enfrentan a:
- La obligación de reintegrar las ayudas públicas recibidas
- La declaración de nulidad del despido
La nulidad implica la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios de tramitación, lo que supone un impacto económico y organizativo considerable.
Extensión de la medida a otros supuestos
La norma amplía la protección más allá del empleo indefinido ordinario:
- En contratos fijos-discontinuos, se prohíbe finalizar el periodo de actividad o evitar el llamamiento por causas vinculadas a la crisis
- En cooperativas, se limita la posibilidad de reducir plantilla o modificar la estructura profesional por estos mismos motivos
Esto evidencia la voluntad del legislador de reforzar la estabilidad del empleo en un sentido amplio.
Obligaciones adicionales en materia de sostenibilidad
El Real Decreto-ley 7/2026 no se limita al ámbito laboral. También introduce exigencias en materia de sostenibilidad, especialmente para empresas de mayor tamaño.
Entre ellas, destaca la obligación de implantar planes de movilidad sostenible al trabajo, que podrán incluir:
- Fomento del transporte colectivo
- Impulso del vehículo eléctrico
- Medidas de teletrabajo
- Reducción de emisiones
El incumplimiento de estas obligaciones puede conllevar igualmente la devolución de las ayudas, reforzando el carácter condicionado del apoyo público.
Seguridad jurídica y previsión de conflictos
Uno de los aspectos más controvertidos de la norma será la interpretación del concepto de causas “derivadas de la crisis”.
La delimitación entre causas estructurales propias de la empresa y aquellas vinculadas al contexto económico general no siempre será clara, lo que previsiblemente dará lugar a un incremento de la litigiosidad en los tribunales.
En este escenario, resulta imprescindible que las empresas documenten adecuadamente cualquier decisión extintiva y cuenten con un adecuado asesoramiento jurídico-laboral.
Recomendaciones para las empresas
Ante este nuevo marco normativo, es fundamental actuar con prudencia y rigor técnico. En particular, se recomienda:
- Analizar en detalle si la empresa ha accedido o prevé acceder a ayudas públicas
- Evaluar correctamente la causa de cualquier despido
- Elaborar una memoria económica sólida y bien fundamentada
- Redactar adecuadamente la carta de despido
- Valorar alternativas a la extinción contractual
A tener en cuenta
El Real Decreto-ley 7/2026 refuerza el papel del Estado no solo como financiador, sino también como regulador del comportamiento empresarial. La prohibición de despedir vinculada a la percepción de ayudas públicas constituye el eje central de este modelo.
Se trata de una medida temporal, vigente en principio hasta el 30 de junio de 2026, aunque susceptible de prórroga. Su aplicación práctica y su interpretación judicial determinarán el verdadero alcance de esta limitación.
En cualquier caso, las empresas deberán adaptar sus decisiones laborales a este nuevo entorno normativo, en el que el margen de actuación se encuentra significativamente condicionado y el riesgo jurídico es notablemente superior.
