La audiencia previa al trabajador se ha convertido en un trámite esencial antes de proceder a un despido disciplinario. Pero los tribunales comienzan a advertir de que no basta con cumplir esta obligación de manera meramente formal. El trabajador debe disponer de una oportunidad real y efectiva para defenderse.

La audiencia previa antes del despido disciplinario

El cambio se produjo con la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, que modificó su doctrina anterior y declaró aplicable directamente el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT.

Como consecuencia, antes de adoptar un despido disciplinario, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad de conocer los hechos que se le imputan y formular las alegaciones que considere oportunas.

El objetivo no es cumplir un simple trámite administrativo, sino permitir que las explicaciones del trabajador puedan ser valoradas antes de que la empresa adopte definitivamente la decisión de despedir.

No basta con entregar un escrito de cargos

La STSJ de Galicia nº 2879/2026, de 18 de junio, ha dado un paso más al analizar cómo debe desarrollarse esta audiencia.

En el caso examinado, la empresa comunicó al trabajador los hechos que se le imputaban y le concedió un plazo para presentar alegaciones. Sin embargo, ese plazo fue de solo 45 minutos.

Las acusaciones eran además complejas y estaban relacionadas con registros de jornada, accesos y prestación de servicios mediante teletrabajo, por lo que el trabajador necesitaba comprobar información y documentación para poder defenderse adecuadamente.

El Tribunal consideró que esos 45 minutos constituían una audiencia prácticamente «exprés», insuficiente para preparar una defensa efectiva, y confirmó la improcedencia del despido disciplinario.

¿Cuánto tiempo debe concederse al trabajador?

La sentencia no establece un número concreto de horas o días aplicable a todos los casos.

La suficiencia del plazo dependerá de las circunstancias: complejidad de las acusaciones, número de hechos imputados, documentación que deba examinarse, posibilidad de recabar información y necesidad de obtener asesoramiento, entre otros factores.

Por tanto, no existe una regla automática según la cual conceder unas horas o uno o dos días garantice siempre la validez del trámite.

Lo importante es que el plazo resulte razonablemente suficiente para que el trabajador pueda conocer las acusaciones, analizarlas y formular sus alegaciones.

La audiencia debe producirse antes de decidir el despido

Existe además otra cuestión fundamental: la decisión empresarial no puede estar definitivamente adoptada antes de escuchar al trabajador.

Si la audiencia se convierte simplemente en un documento adicional dentro de un despido que ya está decidido de antemano, puede quedar vacía de contenido.

La finalidad del trámite es precisamente que las alegaciones del trabajador puedan ser tenidas en cuenta y, en su caso, provocar que la empresa modifique su decisión, descarte determinadas imputaciones o incluso no proceda al despido.

Recomendación para las empresas

Ante un posible despido disciplinario, resulta aconsejable actuar con especial cautela. La empresa debería:

• Comunicar por escrito y con suficiente claridad los hechos concretos imputados.
• Conceder un plazo razonable para formular alegaciones, atendiendo a la complejidad del caso.
• Facilitar, cuando resulte necesario, la información imprescindible para que el trabajador pueda defenderse.
• Analizar las alegaciones recibidas antes de adoptar definitivamente la decisión.
• Dejar constancia documental de todo el procedimiento.

En definitiva:

Tras la doctrina iniciada por el Tribunal Supremo en noviembre de 2024, la audiencia previa debe incorporarse como una fase esencial en la preparación de los despidos disciplinarios.

Y la jurisprudencia más reciente añade una advertencia importante: No basta con realizar el trámite sobre el papel. Debe existir una oportunidad de defensa real, efectiva y verdaderamente previa al despido.

La STSJ de Galicia de 18 de junio de 2026 demuestra que conceder un plazo manifiestamente insuficiente puede provocar que el trámite se considere incumplido y, con ello, comprometer la procedencia del despido.

Antes de efectuar un despido disciplinario resulta especialmente recomendable revisar tanto las causas del despido como el procedimiento seguido, incluida la correcta realización del trámite de audiencia previa.