Con la llegada del periodo estival o de descanso anual, tanto empresas como trabajadores se plantean con frecuencia una cuestión clave: ¿Qué conceptos salariales deben incluirse en la nómina de vacaciones?
Esta duda es habitual y, aunque en apariencia sencilla, ha dado lugar a numerosos pronunciamientos judiciales —tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea— que han ido perfilando una respuesta clara: La retribución de las vacaciones debe reflejar fielmente lo que el trabajador percibe normalmente cuando presta servicios.
La norma y la doctrina: Retribución ordinaria y habitual
Aunque el Estatuto de los Trabajadores (art. 38) reconoce el derecho a vacaciones anuales retribuidas, no concreta qué debe entenderse por retribución en este contexto. Por ello, cobra especial relevancia el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT, que establece que el trabajador tiene derecho a percibir, durante las vacaciones, al menos su remuneración habitual o media.
Esta interpretación ha sido ratificada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que en su conocida sentencia Lock (22 de julio de 2014) determinó que el periodo vacacional no puede suponer una merma económica para el trabajador, ya que eso desincentivaría el disfrute efectivo del descanso.
¿Qué debe incluirse en la retribución de las vacaciones?
Conforme a la doctrina más reciente del Tribunal Supremo, deben incluirse todos aquellos conceptos salariales que tengan carácter habitual y no dependan de circunstancias excepcionales. En particular:
- Comisiones: Deben integrarse en vacaciones a través del cálculo de su media anual, siempre que se hayan percibido durante seis o más meses en los once anteriores.
- Complementos salariales variables, tales como:
- Plus de nocturnidad.
- Plus de asistencia.
- Complementos por responsabilidad, mando o supervisión.
- Plus por trabajo en sábado, domingo o festivo ordinario.
- Guardias o semanas localizables, si se perciben de forma recurrente.
- Dietas, siempre que no tengan carácter indemnizatorio. Es decir, si se abonan como una retribución fija o habitual, y no para compensar un gasto real, deben integrarse en la retribución vacacional.
La clave, por tanto, está en la habitualidad del complemento, que, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa, se considera cuando ha sido percibido en seis o más meses de los once anteriores al periodo de vacaciones (STS 223/2018, de 28 de febrero).
¿Qué conceptos se excluyen?
No todos los conceptos salariales deben incluirse en vacaciones. Se excluyen aquellos que:
- No son habituales.
- Se devengan por circunstancias excepcionales.
Así, no forman parte de la retribución de las vacaciones:
- Pagas extraordinarias, al tener un devengo anual o semestral que ya contempla el derecho a vacaciones.
- Horas extraordinarias, salvo que se realicen con habitualidad.
- Pluses por días festivos especiales, como Nochebuena, Navidad, 1 de enero o Semana Santa, si solo se abonan cuando se trabaja en esas fechas.
- Dietas reales que compensen un gasto acreditado.
La importancia de calcular bien
Una incorrecta retribución de las vacaciones puede suponer un incumplimiento legal, con consecuencias económicas relevantes para la empresa, incluyendo reclamaciones salariales, recargos e incluso sanciones administrativas.
Además, los tribunales han sido claros:El trabajador no debe verse perjudicado económicamente por ejercer su derecho al descanso.
Por ello, recomendamos a todas las empresas realizar un análisis detallado de los conceptos salariales abonados habitualmente en cada puesto de trabajo y adaptar sus sistemas de nóminas a la normativa vigente.
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En nuestro despacho, contamos con una amplia experiencia en el asesoramiento laboral especializado, tanto a empresas como a trabajadores, en relación con la correcta retribución de las vacaciones, la interpretación de convenios colectivos y la defensa ante reclamaciones salariales.
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Porque garantizar un descanso justo también es una cuestión de justicia laboral.
